乔东教授在工人日报谈“跳槽”

差距 本版漫画： 赵春青

　　跳槽，还是不跳？除了顾及薪水和职位，也要学着给自己的内心留出成长空间——

　　做有道义有担当的人生赢家

　　当忠诚企业、无私奉献渐渐被人淡忘或不屑，除了高薪、职位，人生还要追求什么？

　　给心灵一个成长空间

　　调查数据、案例故事、管理者说，在这组系列报道即将结束的时候，我们深深感到，跳槽热的背后，有很多需要冷思考的东西。

　　当忠诚企业、无私奉献被淡忘或不屑，甚至被视为迂腐、无用，除了高薪、职位，人生还要追求什么？当一言不合说走就走，丝毫不顾及给他人和团队带来的不便和损失，自由，还能否带来内心深处的满足？

　　曾经听一个老总这样说过：“我找的员工不一定非要有最好的工作能力，因为我们可以培养他，但我们一定是需要、看重他的忠诚度。如果让我选择的话，一定是选择忠诚度高的，工作能力是第二位的。”

　　企业忠诚是指员工认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入企业发展中。忠诚于企业的员工，在心理上完全投入工作中；他们认可企业，不受外界诱惑的干扰；稳定、持续地为企业创造价值。

　　在一个忠诚不被强调的年代，企业当然希望提高员工的忠诚度，以确保企业能够长久健康的发展。但是无论是员工主动忠诚于企业，还是被动忠诚于企业，都需要企业和员工的共同努力。

　　业界有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。

　　据调查，近八成人认为企业的发展潜力是影响忠诚度的因素。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展需要的满足，渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。

　　“奉献精神”对现代商业社会来说，似乎成了一个遥远的概念，在个人利益与集体利益发生碰撞的时候，不少人把个人利益放在首位，置集体和全局于不顾。

　　而纵观古今，真正成功的人士，无不具有奉献的情怀、英雄主义的情结，他们把自己的才智和业绩，无私地奉献给了社会、国家和集体。正是有这些具有忠诚品格的人在平凡岗位上的恪守，才筑起了时代发展的基石。

　　车尔尼雪夫斯基曾经说过：“一个没有受到献身热情鼓励的人，永远不会做出什么伟大的事情来。”排除私欲忘我地付出才能使得企业的利益最大化，个人的价值也才能得到充分实现。

　　奉献是一种态度，是一种行动，也是一种信念，奉献精神是社会责任感的集中表现。赠人玫瑰，手有余香。内心小小的感恩，使人真正懂得生命的快乐。

　　当然，在倡导先进性的同时，从更广泛的层面看，每个人在表达自我时，也要顾及企业的感受，并将表达约束在法律和规则之内。毕竟，社会和企业的有序运转说到底是靠法律和规则，抑或还有公德，如果每个人只图自己方便、舒适，最终破坏的是我们的生存法则，损害的是我们自身的利益。

　　我们今天说的忠诚奉献，并不是愚忠盲从，也不是牺牲自己的合法权益委曲求全，而是一种态度和追求，一种有自律和契约精神的正能量。

　　工作不是生活的全部，但却是人生重要的组成部分。毋庸置疑，跳槽是要冒风险的，一次成功的跳槽可能“柳暗花明又一村”，但一次失败的跳槽也能“前功尽弃”。跳，还是不跳，如何跳？除了薪水和职位需要成长，也要学着给自己的内心留出足够的成长空间，有力量做真正的人生赢家。（尹晓燕）

　　面对频繁跳槽，从法律上讲，企业可以根据实际情况和员工签订服务期协议和竞业限制条款

　　企业也需维护自身合法权益

　　□本报记者 曲欣悦

　　记者：据调查，近期跳槽人群中，大部分是工作1~2年的新员工，90后比例非常高，为什么现在的年轻人更容易跳槽？

　　谢增毅( 中国社会科学院法学研究所研究员)：现在就业机会比较多，就业信息比较畅通，加上年轻人容易接受新鲜事物，学习和适应能力比较强，因此年轻人更容易跳槽。

　　记者：我们在采访中发现，不少员工跳槽也并不完全是为了升职加薪，持“对现在的工作没有热情”“希望遇见更好的自己”“工作环境不顺心”这样的理由不在少数，您怎么看待这种现象？

　　谢增毅：年轻人求新求变的心态可以理解，但是工作也需要耐心，员工对用人单位也有一个了解和适应的过程，而且工作技能和各方面能力的提高也是一个积累的过程，因此，不提倡轻易跳槽。员工对自己应该有比较全面客观的认识，对职场可能遇到的困难和挑战也要正视，并努力加以克服。

　　记者：您觉得员工在选择跳槽时，最应该注意什么问题？

　　谢增毅：跳槽从法律上讲，就是向原单位辞职，与新的用人单位建立劳动关系。因此，辞职时要遵守有关法律规定，比如提前三十日以书面形式通知用人单位，不能不打招呼就离职。另外，如果员工与用人单位签订了服务期协议或者竞业限制条款，应注意不要违反此类协议，否则要支付违约金。

　　记者：员工频繁跳槽对企业公平吗？有没有一些法律或制度约束员工的跳槽行为？

　　谢增毅：除了一些国家在固定期限合同的规则中，对员工辞职或者解除合同有较为严格的限制之外，辞职或者跳槽是员工的一项基本权利，企业不能非法限制。

　　在我国，从企业方讲，有两种途径可以对员工的跳槽行为进行限制：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，限制员工的辞职或跳槽行为；二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，对劳动者辞职后的行为进行一定的限制，当然，用人单位必须支付经济补偿。

　　记者：在我们的采访中，大多数老板并不反对员工跳槽且抱有宽容态度，但频繁跳槽的员工并不十分受到企业待见，您认为这是什么原因？

　　谢增毅：频繁跳槽的员工会给企业造成一种印象：员工对企业缺乏忠诚度，对自己缺乏长远规划；而且，频繁跳槽也不利于员工自身的发展，因为在一家企业积累的东西未必能带到别的企业，因此除非有客观原因，员工频繁跳槽并不值得鼓励。

　　记者：企业要如何应对员工频繁跳槽现象？

　　谢增毅：企业可以从多方面留住员工，促进劳动关系的和谐稳定：一是为员工提供适当的岗位和薪酬；二是让员工有成长性，员工可以看到未来的发展空间和希望；三是对员工要进行科学的人力资源管理，建立良好的制度；四是要营造良好的企业文化等等。

　　面对频繁跳槽，从法律上讲，企业可以根据实际情况和员工签订服务期协议和竞业限制条款，维护自身的合法权益。

　　降低和避免职工频繁跳槽的根本途径在于转变企业发展理念，真正把职工当成企业发展最重要的资源

　　           乔东：跳槽就是“跳心”

　　在参与调查的网友中，77%的网友有过跳槽经历，70%的网友认为民营企业职工跳槽比较多，81%的网友认为90后最爱跳槽。这些数据告诉我们，当今社会的离职率，尤其是民营企业职工和90后职工太高了。造成这种现象的原因有很多，其中最重要的原因应该是企业和职工无法彼此满足对方的需求，尤其是企业无法满足职工的需求。

　　调查数据显示，造成跳槽最重要的原因有“收入”“更长远的事业规划”和“无法忍受原单位”。这几个原因既反映了职工的物质需求，也体现了职工的精神追求。

　　调查中的靳晓华跳槽后，工资没有涨多少，但她很开心，因为她的文化娱乐生活变得很丰富。而原来的工作单位让她很迷茫，对工作没有了热情。她说：“这很可怕。”没有了热情，没有了“心劲”，是她跳槽的重要原因。

　　跳槽就是“跳心”，让没有热情的“心”重新“跳”起来。因此，职工的需求尤其精神文化追求无法得到满足，应该是跳槽的根源。

　　我们看待职工频繁跳槽现象不能只站在企业角度，只考虑企业的需求和发展，同时还要考虑职工的诉求和发展。调查数据显示，92%的网友认为，职工频繁跳槽是双向选择，对于企业没有什么不公平。超过半数的网友表示“忠诚和奉献什么时候都需要”。

　　但是，职工对企业的公平及忠诚，与企业对职工的公平及忠诚，是同等重要的。如果说频繁跳槽的职工不受“待见”，那么，频繁发生职工跳槽事件的企业也不会受“待见”。

　　与过去的企业发展理念不同，职工的需求和发展要在满足企业的需求和发展前提下才得以实现。而现在的企业，80后、90后职工越来越多，他们的自我意识更强烈，企业的需求和发展应该在满足职工的需求和发展基础之上实现。

　　职工频繁跳槽就是因为企业没有满足自己的需求和发展。调查中的田思琪7年换了7份工作，是为了遇见更好的自己，张牧野1年换了4份工作，是为了离梦想更近一步。如果企业真正了解这些职工，及时满足他们的需求和发展，让田思琪能够遇见更好的自己，让张牧野离梦想更近一步，他们的跳槽就不会这样频繁。

　　因此，降低和避免职工频繁跳槽的根本途径在于转变企业发展理念，真正把职工当成企业发展最重要的资源。由要职工满足企业需求和发展，转变为要企业满足职工需求和发展。

　　一流的职工才有可能打造一流的企业。企业需求和发展的集中体现是企业文化，职工需求和发展的集中体现是职工文化。企业文化是“要我做”的文化，围绕企业使命、企业愿景和企业价值观对职工提出要求和规范，实现企业的需求和发展。职工文化是“我要做”的文化，通过职工责任、职工理想和职工信念全面反映职工的自主管理、自我教育和自我追求的主观能动性，实现职工的需求和发展。

　　企业文化为企业指明发展方向，职工文化为企业提供发展动力，方向与动力同等重要。现在的企业，必须把职工文化建设放在与企业文化建设同等重要的战略地位加以重视，这样不仅可以大大降低和避免职工频繁跳槽，而且可以全面激发职工群众的创造活力和劳动热情，让职工的“心劲”更足，为企业打造最有市场竞争力的职工队伍。（转自工人日报）

赫芬顿邮报:好员工出走的8大原因，管理者你该知道了！

留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。 

公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。 

好员工的离去并非突如其来。

相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。

“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。” 

为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。

以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。 

1.制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。 

2.无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。 

3.容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。 

4.对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。  

5.不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。 

6.不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。 

7.员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。

让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。

这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。 

8.工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。

例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

 总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。